目的：针对性的改善基金会员工工作环境，提高员工对基金会归属感和荣誉感。
方法：将™的金属探测器直接插 进去（划掉）脑电图（EEG）作为一种高时间分辨率的非侵入诊断方法，可以通过采集两种疾病临床静息态（睁眼和闭眼）的脑电数据，训练卷积神经网络（CNN）模型来对其心理状态进行初次诊断，并将其静息态脑电数据以函数数字图像进行表达。采用方差分析并检验。
使用心理体验量标（PEI）进行数字评估。以人员的分级作为不同分区。
结果：D级人员评价得分为31
C级人员PEI消极评价平均得分最高，为53。
B级人员消极评价得分平均分为37
A级人员评价等分平均分为29
O5议会成员积极评价得分最高，平均分甚至达到了负数，为-3
结论：除D级人员外，各个等级人员消极情绪随等级的升高而降低。
建议：将过于忧虑，近期工作压力过大，有严重心理障碍或自杀倾向的人员降至D级人员缓解其压力（划掉）
Gears博士（的爱人）：驳回！必须驳回！
（Iceberg博士文书梗）
建议：将此研究结果公开，促进基金会员工为了升职缓解压力而努力工作的基金会特色企业文化建设。
此外，另一项数据表明，可直接收容研究项目的研究人员的消极体验还与其负责项目的项目等级有关。
Safe级：消极评价平均下降6~13点
Eucild级：消极评价平均下降2~6点
Keter级：消极评价平均上升3~27点
Thaumiel级：消极评价平均在-4~5之间
值得注意的是，我们将门萨协会的内部测试用于非可消耗人员基金会员工普遍智商测试。将通过者设为高智商人群，不通过者设为普通智力人群（由于工作性质特殊，不设立低智商人群范围）。我们发现，其结果与美国培泽学院研究人员的调查结果相违（他们认为，高智商人群由于脑活动较为亢奋，导致其心理疾病发生概率也将会更高）。在基金会员工内，高智力人群与普通智力人群患抑郁症，焦虑症，精神分裂症的概率分别为70.43％与69.19％。
结论：基金会员工之间已形成良好的合作关系，高智商人群不再“孤独”，不再会被例如衣服剐蹭或是一阵异常的响声，可能造成的激发其低水平的慢性应激反应, 并导致身体反应过度等过度兴奋所折磨。
